Badanie kompetencji 360
Podejście klasyczne lub Competence Navigator
Cel badania kompetencji 360
- Uświadomienie postrzegania przez innych ważnych w pracy kompetencji/ zachowań
- Przeprowadzenie indywidualnej diagnozy dla każdego ocenianego (luk kompetencyjnych i mocnych stron)
- Zachęcenie do stosowania przez ocenianych zachowań zgodnych obowiązującym w firmie modelem kompetencji
- Przygotowanie planów rozwojowych na poziomie indywidualnym i programów rozwojowych na poziomie grupowym
- Wsparcie w rozwoju kompetencji/ zachowań przez HR i Przełożonych
Założenia badania 360
- Ilość osób w grupie respondentów – co najmniej 3, jeśli będą mniej niż 3 osoby to grupa nie zostanie wygenerowana
- Skala oceny – od 4 do 6 poziomów w podejściu klasycznym lub skala kontekstowa (lub inna dopasowana do potrzeb organizacji)
- Osoba oceniająca dokonuje maksymalnie obiektywnej oceny osoby ocenianej z perspektywy własnych doświadczeń, obserwacji
- Zwracamy uwagę na dialog – badanie ilościowe i jakościowe (komentarze wyjaśniające ocenę zachowania przez oceniającego)
Korzyści z zastosowania kompetencji skal behawioralnych na poziomach tzw. BARS (podejście klasyczne)
- Behawioralne opisy kompetencji na każdym poziomie
- Precyzyjne określenie zachowań oczekiwanych i niepożądanych
- Pokazanie pracownikom standardu oczekiwań w ramach kompetencji
- Wsparcie dla kadry menedżerskiej menedżerskiej poprzez precyzyjne opisanie zachowań pozytywnych i negatywnych
- Pomoc w udzielaniu feedbacku pozytywnego i negatywnego
Korzyści z zastosowania modelu Competence Navigator (wg Advisio) ze Skalą KONTEKSTOWĄ TM
- Behawioralne opisy zachowań na jednym poziomie/ prostota i jasność opisów
- Precyzyjne określenie i koncentracja na zachowaniach pożądanych
- Pokazanie pracownikom standardu oczekiwań w ramach kompetencji
- Pozyskanie konkretnych informacji o stopniu dopasowania do realnych potrzeb respondentów w zakresie poszczególnych kompetencji/ zachowań
- Pozyskanie informacji o konkretnych potrzebach respondentów w formie opisowej/ jakościowej (do wykorzystania np. w coachingu)
- Elastyczność – szczegółowe potrzeby w zakresie kompetencji/ zachowań są każdorazowo uzupełniane przez respondentów (uwzględniają zmiany w organizacji)
- Skala jakościowa z poziomami dot. stopnia zaspokojenia potrzeb bez negatywnych skojarzeń ze skalą liczbową (szkolną, oceniającą)
- Pomoc w udzieleniu informacji zwrotnych/li>
Etapy działań
Dobre przygotowanie projektu wymaga realizacji kilku zadań:
- Zdefiniowanie kompetencji i wskaźników behawioralnych (w przypadku braku modelu) lub opis behawioralny kompetencji z modelu kompetencji firmy
- Określenie grup osób do oceny i oceniających - zbudowanie „drzewa respondentów”
- Spotkanie informacyjne/ webinar dla osób ocenianych/ oceniających i Przewodnik
- Komunikacja do ocenianych i oceniających o procesie oceny – list zapraszający
- Przygotowanie badania na platformie i wysłanie spersonalizowanych linków do Uczestników
- Monitoring frekwencji (regularne raporty) oraz wysyłka „przypominajek”
- Przygotowanie raportów indywidualnych z badania dla ocenianych osób
- Przygotowanie raportu zbiorczego – dla grupy, podgrup (w zależności od jednorodności ocenianych kompetencji w grupach)
- Informacja zwrotna dla osób ocenianych przez konsultanta zew. – rozmowa on-line lub przygotowanie HRBP/ ekspertów HR do feedbacku
- Spotkanie podsumowujące proces oceny dla Przełożonych/ Zleceniodawcy
Chcesz wiedzieć więcej?
Zapraszamy do kontaktu.
[contact-form-7 404 "Nie znaleziono"]
