Badanie kompetencji 360

Podejście klasyczne lub Competence Navigator

Cel badania kompetencji 360


  • Uświadomienie postrzegania przez innych ważnych w pracy kompetencji/ zachowań
  • Przeprowadzenie indywidualnej diagnozy dla każdego ocenianego (luk kompetencyjnych i mocnych stron)
  • Zachęcenie do stosowania przez ocenianych zachowań zgodnych obowiązującym w firmie modelem kompetencji
  • Przygotowanie planów rozwojowych na poziomie indywidualnym i programów rozwojowych na poziomie grupowym
  • Wsparcie w rozwoju kompetencji/ zachowań przez HR i Przełożonych


Założenia badania 360


  • Ilość osób w grupie respondentów – co najmniej 3, jeśli będą mniej niż 3 osoby to grupa nie zostanie wygenerowana
  • Skala oceny – od 4 do 6 poziomów w podejściu klasycznym lub skala kontekstowa (lub inna dopasowana do potrzeb organizacji)
  • Osoba oceniająca dokonuje maksymalnie obiektywnej oceny osoby ocenianej z perspektywy własnych doświadczeń, obserwacji
  • Zwracamy uwagę na dialog – badanie ilościowe i jakościowe (komentarze wyjaśniające ocenę zachowania przez oceniającego)

Korzyści z zastosowania kompetencji skal behawioralnych na poziomach tzw. BARS (podejście klasyczne)


  • Behawioralne opisy kompetencji na każdym poziomie
  • Precyzyjne określenie zachowań oczekiwanych i niepożądanych
  • Pokazanie pracownikom standardu oczekiwań w ramach kompetencji
  • Wsparcie dla kadry menedżerskiej menedżerskiej poprzez precyzyjne opisanie zachowań pozytywnych i negatywnych
  • Pomoc w udzielaniu feedbacku pozytywnego i negatywnego

Korzyści z zastosowania modelu Competence Navigator (wg Advisio) ze Skalą KONTEKSTOWĄ TM


  • Behawioralne opisy zachowań na jednym poziomie/ prostota i jasność opisów
  • Precyzyjne określenie i koncentracja na zachowaniach pożądanych
  • Pokazanie pracownikom standardu oczekiwań w ramach kompetencji
  • Pozyskanie konkretnych informacji o stopniu dopasowania do realnych potrzeb respondentów w zakresie poszczególnych kompetencji/ zachowań
  • Pozyskanie informacji o konkretnych potrzebach respondentów w formie opisowej/ jakościowej (do wykorzystania np. w coachingu)
  • Elastyczność – szczegółowe potrzeby w zakresie kompetencji/ zachowań są każdorazowo uzupełniane przez respondentów (uwzględniają zmiany w organizacji)
  • Skala jakościowa z poziomami dot. stopnia zaspokojenia potrzeb bez negatywnych skojarzeń ze skalą liczbową (szkolną, oceniającą)
  • Pomoc w udzieleniu informacji zwrotnych/li>

Etapy działań

Dobre przygotowanie projektu wymaga realizacji kilku zadań:


  1. Zdefiniowanie kompetencji i wskaźników behawioralnych (w przypadku braku modelu) lub opis behawioralny kompetencji z modelu kompetencji firmy
  2. Określenie grup osób do oceny i oceniających - zbudowanie „drzewa respondentów”
  3. Spotkanie informacyjne/ webinar dla osób ocenianych/ oceniających i Przewodnik
  4. Komunikacja do ocenianych i oceniających o procesie oceny – list zapraszający
  5. Przygotowanie badania na platformie i wysłanie spersonalizowanych linków do Uczestników
  6. Monitoring frekwencji (regularne raporty) oraz wysyłka „przypominajek”
  7. Przygotowanie raportów indywidualnych z badania dla ocenianych osób
  8. Przygotowanie raportu zbiorczego – dla grupy, podgrup (w zależności od jednorodności ocenianych kompetencji w grupach)
  9. Informacja zwrotna dla osób ocenianych przez konsultanta zew. – rozmowa on-line lub przygotowanie HRBP/ ekspertów HR do feedbacku
  10. Spotkanie podsumowujące proces oceny dla Przełożonych/ Zleceniodawcy

Chcesz wiedzieć więcej?
Zapraszamy do kontaktu.