NAVIGATOR 3.0

Czy istnieje alternatywa dla tzw. tradycyjnego przywództwa i dlaczego największe autorytety w zakresie zarządzania wieszczą jego powolną śmierć?

Idea przywództwa tradycyjnego

Przywództwo tradycyjne przybiera zazwyczaj formę dominacji. Stąd też liderzy, którzy uprawiają tę formę zarządzania, przyjmują rolę nakazowo-kontrolną. Bardzo często ich autorytet w zespołach kształtuje się na mocy stanowiska, które dla zespołu oznacza konieczność podporządkowania się. Model ten sprawdza się niekiedy w dość biurokratycznym środowisku pracy, gdzie jest przyzwolenie na to, by wszelkie innowacje wprowadzane były w modelu „z góry na dół”. Warto także dodać, że opisywany model przywództwa jest nieskuteczny w obliczu ciągłych zmian, dynamicznych transformacji, niepewności jutra czy też w odniesieniu do pracowników, którzy posiadają wysoki poziom kompetencji, własną inicjatywę, potrzebę odpowiedzialności oraz zaangażowania i poczucia wpływu.

Raport „OC TANNER 2020 GLOBAL CULTURE”, który powstał po przebadaniu 20 000 pracowników oraz liderów na całym świecie boleśnie obnażył mankamenty tradycyjnego przywództwa. Twórcy raportu wypunktowali szereg wad tego podejścia, do których można zaliczyć m.in. to, że:

• Mniej niż połowa pracowników uważa, że ​​ich lider pracuje nad ich rozwojem / rozwija ich.
• Tylko 26% uważa, że ​​ich lider zachęca do współpracy.
• Ponad 50% pracowników twierdzi, że ich lider boi się przekazać odpowiedzialność oraz kontrolę nad zadaniem.

Obraz jaki wyłania się z powyższego raportu oraz wielu podobnych, współczesnych, badań nie pozostawia złudzeń. Tradycyjni przywódcy są skupieni na sobie, swojej władzy, mocy decyzyjnej, kontroli. Są bardzo często „krótkowzroczni”, skoncentrowali na osiąganiu kolejnych targetów. Brakuje im szerszej perspektywy, którą mogliby nakreślić pracownikom. Ponadto, nie uruchamiają w swoich zespołach podejścia empowerment, blokują kreatywność oraz krytyczne myślenie, koncentrując się tym samym na mikrozarządzaniu. Konsekwencją takiego przywództwa jest m.in. spadek zaangażowania i motywacji pracowników, brak odpowiedzialności za efekty pracy, znaczący spadek kreatywności i wreszcie, przeciętne wyniki pracy. Ponadto, sam menedżer cierpi w powodu zbyt dużego obciążenia pracą oraz odczuwa presję z tytułu ciążącej na nim, pełnej odpowiedzialności.

Czy istnieje alternatywa dla tradycyjnego przywództwa?

W obliczu gwałtownych transformacji, zmian, niestabilności oraz niepewności jutra najbardziej pożądanym modelem przywództwa jest przywództwo „sense-making”, a zatem przywództwo, którego celem jest nadawanie sensu, znaczenia. Miejsce formalnych ‘szefów’ zastępuje tutaj kultura oparta o wspólną wizję i wartości w połączeniu z mocnym akcentem samoorganizacji. Ponadto, drugim niezwykle ważnym aspektem nowoczesnego przywództwa jest aspekt wizjonerski, czyli umiejętność formułowania i realizowania śmiałych wizji, konsolidując wokół nich cały zespół.

Obieranie kursu, czyli mapa i nawigacja

XXI wiek oczekuje od menedżerów zdecydowanie więcej niż tylko stanowiska przełożonego. Dzisiaj, największe sukcesy odnoszą liderzy, którzy tworzą śmiałe wizje, którzy potrafią inspirować zespoły do działania, oraz poprzez charyzmę potrafią sprawić, że pracownicy identyfikują się z tą wizją. Mówiąc językiem S. Sinek’a, powinni potrafić wskazywać nie tylko „what” i „how”, ale przede wszystkim „why”.

Nowoczesny lider potrafi nakreślić szerszy kontekst, wyznaczyć kierunek a następnie „zejść z drogi”, czyli po prostu oddać stery pracownikom, uruchamiając tym samym kreatywność, ducha współpracy oraz właścicielskie podejście.

Warto w tym miejscu także wspomnieć, że nowoczesne i świadome przywództwo nie odnosi się jedynie do zarządzania zespołem, ale także dbałości o dobrostan kadry zarządzającej.

Zjawisko to ilustruje paradoks tzw. maski tlenowej w samolocie. Dobrze wiemy, że aby podczas awarii procedura ratunkowa powiodła się, maskę tlenową najpierw należy założyć sobie, dopiero później podopiecznym. Ta analogia doskonale pokazuje mechanizm działania menedżera w czasie kryzysu, a zatem lider nie może zapomnieć o sobie i o konieczności założenia maski tlenowej sobie, zanim zacznie zakładać ją pracownikom.

Symbolem takiej maski tlenowej jest zarządzanie swoją energią osobistą, zapanowanie nad negatywnymi emocjami i przekonaniami, optymalizacja napięcia i stresu zgodnie z postulatami Mindfullness a także profilaktyka w kierunku wypalenia zawodowego.

Dopiero, gdy menedżer zadba o siebie, ma siłę i energię do tego, aby towarzyszyć w procesach rozwojowych swoim pracownikom oraz zadbać o ich dobrostan.

Ponadto, jeśli menedżerowie zainicjują kulturę czerpania z synergicznej mocy różnorodnych środowisk w duchu D&I a zatem będą promowali szacunek wobec różnorodności, zapewnienie dostępności wszystkim współpracownikom, będą sprawowali świadome przywództwo oparte na zarządzaniu różnorodnością zyskają nie tylko wyższą efektywność i możliwość świeżego spojrzenia na codzienne wyzwania zgodnie z postulatami kreatywności ale także zbudują zwinne – elastyczne zespoły, które będą miały większą zdolność adaptowania się w zmiennej rzeczywistości. Ponadto, działania na rzecz różnorodności, rozumianej jako etyczne zarządzanie, wpływa na budowanie osobistego autorytetu (zbudowanego nie na kanwie stanowiska, ale tego, kim się jest), oraz promowania podejścia D& I jako nadrzędnej wartości w zespole.

Jeśli dodamy to tego umiejętność tworzenia z pojedynczych osób zespoły, zwinnego reagowania na zmiany, rozwijania swoich pracowników a także nakreślania szerokiej perspektywy w postaci śmiałych wizji, które uruchomią w członkach zespołów realną motywację wewnętrzną i impet do działania w duchu samoorganizacji możemy być pewni, że z taką nawigacją[i] dotrzemy z sukcesem do celu.

[i] Nawigację zapewnia autorski projekt CERTES Navigator Lidership, którego celem jest transformacja menedżerów z podejścia tradycyjnego do przywództwa „sense-making lidership”. Akademia CERTES jest gwarancją całościowego i procesowego podejścia do zarządzania, bazuje na doświadczeniu trenerów i konsultantów CERTES, najlepszych międzynarodowych praktykach oraz trendach w zakresie przywództwa.