Szkolenia menedżerskieZarządzanie talentami
i planowanie sukcesji
Cele szkolenia
Rozwój kompetencji związanej z koncentracją na rozwijaniu najzdolniejszych pracowników oraz znajdowanie najlepszych sposobów wykorzystania ich umiejętności w celu budowania sukcesu całej organizacji. Podczas szkolenia uczestnicy biorą udział w ćwiczeniach, dzięki którym w praktyczny sposób nabywają i utrwalają wiedzę oraz umiejętności w zakresie rozwoju i komunikacji z pracownikami.
Stworzenie programu sukcesji stanowisk ma na celu poważne, uporządkowane i skoordynowane podejście do tematu sukcesji stanowisk w firmie. Powołanie programu będzie oficjalnym zainicjowaniem procesu w organizacji. Istnienie takiego programu z jego wytycznymi oraz odpowiedzialnością kadry zarządzającej zapewni sprawniejszą realizację jego założeń. W firmie będzie wiadomo czego ten program dotyczy i po co został powołany.
Program szkolenia nastawiony jest szczególnie na podnoszenie kompetencji w zakresie:
- Rozpoznawania talentu
- Sposobów zarządzania talentami
- Współtworzenia osobistego planu rozwoju jako narzędzia do zarządzania rozwojem talentów
- Tworzenie planu sukcesji
Korzyści dla uczestnika
- Rozwinięcie kompetencji zarządzania talentami
- Umiejętność współtworzenia osobistego planu rozwoju
- Zdolność do tworzenia programu sukcesji
- Poszerzenie wiedzy o zarządzaniu karierami talentów
- Zdobycie umiejętności diagnozowania pracowników o najwyższym potencjale
- Rozwijanie metod rozwoju talentów
- Umiejętność projektowania indywidualnych ścieżek rozwoju
Korzyści dla organizacji
- Sprawniejsza realizacja celów programu sukcesji
- Zwiększenie efektywności zarządzania talentami
- Rozwój kultury organizacyjnej
- Poprawa relacji pracowniczych
- Optymalizacja programu TopTalents
Doświadczenie w szkoleniach stacjonarnych
- Zrealizowaliśmy ponad 6 000 Szkoleń stacjonarnych dla pracowników wszystkich szczebli w latach 2007-2021
- Przeszkoliliśmy ponad 72 000 osób w biznesie i administracji publicznej
- W Projektach Rozwojowych, w których mierzyliśmy efektywność szkoleń, poziom kompetencji wzrósł średnio o 27%
- Wpieraliśmy rozwój menedżerów wykorzystując platformę e-learningową Certes
 |
Doświadczenie online |
Doświadczenie online
- Zrealizowaliśmy ponad 1 200 Szkoleń online/Webinarów dla kadry Menedżerskiej w latach 2019-2021
- Przeszkoliliśmy ponad 800 prezesów, dyrektorów, menedżerów i kierowników
- W Projektach Rozwojowych, w których mierzyliśmy efektywność szkoleń, poziom kompetencji wzrósł średnio o 27%
- Wpieraliśmy rozwój menedżerów wykorzystując platformę e-learningową Certes
- W lata 2019-2021 realizowaliśmy ponad 300 indywidualnych sesji rozwojowych online dla Menedżerów i Dyrektorów
 |
Doświadczenie w szkoleniach stacjonarnych |
Program szkolenia
- Warunki wprowadzenia programu TopTalents
- Kultura organizacyjna, klimat organizacyjny i podstawowe wartości organizacji
- Struktura organizacyjna (głównie stopień jej elastyczności)
- Systemy ocen pracowniczych
- Przegląd, weryfikacja lub opis pełnej struktury organizacji
- Definiowanie i opis wszystkich stanowisk w strukturze
- Analiza karier
- Najważniejsze zagadnienia zarządzania talentami
- Pojęcia talentu i zarządzania talentami
- Cele wprowadzenia i zasady działania programu TopTalents w organizacji
- Główne czynniki sukcesu i typowe błędy w zarządzaniu talentami
- Dobre praktyki i najlepsze wzorce w zarządzaniu talentami (praktyczne przykłady poprawnie działających programów)
- Budowanie bazy informacji o pracownikach i ich talentach
- Specyfika zarządzania karierami talentów
- Transformacje w karierze – od liniowych do wielokierunkowych modeli karier
- Zarządzanie karierą – perspektywa indywidualna vs. Organizacyjna
- Zarządzanie karierami talentów – programy rozwoju karier talentów
- Narzędzia i techniki diagnozowania pracowników o najwyższym potencjale
- Określenie struktury wymagań, budowanie profili kompetencyjnych i skali ocen
- Poszukiwanie wewnątrz organizacji i selekcja pracowników o najwyższym potencjale
- Metody oceny potencjału kompetencyjnego kluczowych pracowników
- Problematyka oceniania pracowników utalentowanych
- Istota oceniania talentów
- Metody ewaluacji pracy talentów
- Propozycja metody pomiaru, identyfikacji i oceny talentu
- Implikacje dla pomiaru i oceny talentów w organizacji
- Metody rozwoju talentów
- Dobór zadań i projektów
- Rotacja pracowników
- Coaching i mentoring jako narzędzia służące do efektywnego rozwoju pracowników
- Ekspozycja na osoby kluczowe w organizacji
- Coroczne wywiady dotyczące kariery
- Szkolenia/praktyki
- Identyfikacja dotychczasowych działań związanych z rozwojem pracowników i analiza ich wyników
- Zebranie informacji na temat istniejących w organizacji systemów szkolenia/ doskonalenia zawodowego pracowników
- Zebranie informacji na temat istniejących w organizacji systemów motywacyjnych
- Spotkania indywidualne z pracownikami i rozmowa na temat ich indywidualnych planów rozwoju zawodowego i zapoznanie ze szczegółami programu TopTalents
- Projektowanie i wdrażanie indywidualnych ścieżek rozwoju i kariery
- Projektowanie indywidualnych ścieżek rozwoju kompetencji kluczowych pracowników (ustalanie konkretnych, mierzalnych, adekwatnych, określonych w czasie i realnych celów rozwojowych)
- Monitorowanie postępów, bieżąca weryfikacja celów krótko- i długofalowych
- Najskuteczniejsze narzędzia uczenia się i rozwoju ludzi dorosłych
- Wdrożenie programu TopTalents
- Zakomunikowanie wszystkim pracownikom celu i zasad programu zarządzania talentami
- Spotkania indywidualne z pracownikami i rozmowa na temat ich udziału w programie
- Wyjaśnienie relacji między znanymi pracownikowi planami ścieżek karier a wprowadzanym programem zarządzana talentami
- Propozycja i ustalenie z indywidualnym pracownikiem planów związanych z jego dalszym funkcjonowaniem w organizacji wynikających z nowego programu
- Opracowanie dla każdego pracownika zakwalifikowanego do programu zindywidualizowanego trybu pracy i doskonalenia zawodowego
- Przygotowanie dokumentacji wspomagającej realizację programu
- Szkolenie kadry kierowniczej z zakresu zarządzania pracownikami objętymi programem zarządzania talentami
- Przygotowanie planu sukcesji
- Opracowanie strategii w celu określenia, czego w zakresie kompetencji pracowników potrzebuje organizacja, by móc wykonać swój plan biznesowy teraz i w przyszłości
- Opracowywanie strategii mających na celu określenie optymalnych proporcji między rekrutacją wewnętrzną
i zewnętrzną - Określenie procedur pozwalających dokonać pomiaru kompetencji, jakich oczekuje organizacja oraz jakie już posiada
- Identyfikacja stanowisk decydujących o sukcesie organizacji i podejmowanie decyzji dotyczących tego, jak najlepiej spełnić przyszłe wymagania w tym zakresie, szczególnie w zakresie:
- Stanowisk kierowniczych, odpowiedzialnych za zarządzanie obszarem, który przynosi wymierne przychody
- Stanowisk, które zgodnie ze strategią rozwoju firmy mają rozwijać nowe obszary działalności lub wchodzić na nowe rynki
- Stanowisk eksperckich istotnych dla działalności organizacji, ze względu na koncentrację wysoko specjalistycznej wiedzy
- Stworzenie narzędzi umożliwiających zastosowanie spersonalizowanego podejścia uzależnionego od indywidualnych potrzeb konkretnego pracownika
- Identyfikacja sposobów pozyskiwania i zatrzymania osób niezbędnych organizacji do odniesienia sukcesu
- Opracowanie odpowiednich metod wyłonienia z szeregu pracowników firmy tych osób, które nie spełniają wymagań organizacji
- Pomiar efektów zastosowania powyższych metod, umożliwiający nieustanne aktualizowanie i udoskonalanie polityki organizacji w zakresie zarządzania talentami i planem sukcesji, co zapewni optymalne wyniki, tak teraz, jak i w dłuższej perspektywie
- Motywowanie i zatrzymywanie pracowników TopTalents w organizacji
- Specyficzne potrzeby i oczekiwania pracowników o najwyższym potencjale
- Prorozwojowy mechanizm wzrostu wynagrodzeń
- Pozafinansowe narzędzia motywowania pracowników toptalents
- Motywowanie do rozwoju – w jaki motywujący sposób zachęcać pracowników do doskonalenia i dzielenia się swoimi umiejętnościami
- Wzmacnianie zaangażowania i lojalności pracowników względem organizacji
- Rola managera w procesie rozwoju pracowników
- Granice między wsparciem i rozwojem, a kontrolą i egzekwowaniem wykonania zadań
- Ustalenie celów rozwojowych - reguła warto, analiza zachowań pracownika, informacja zwrotna, ponowne ustalenie celów rozwojowych
Chcesz wiedzieć więcej?
Zostaw numer telefonu,
a skontaktujemy się z Tobą!
Metodyka szkolenia
Szkolenia są interaktywne i wymagają dużego zaangażowania Uczestników (do 80% czasu), co pozwala zastosować im poznaną wiedzę i narzędzia, już na zajęciach. W trakcie warsztatów trenerzy stosują zasadę PBL (Problem Based Learning) pozwalającą na twórczą pracę zespołową i poszukiwanie rozwiązań zdefiniowanych problemów. Praca oparta jest na podejściu Kolba do zdobywania wiedzy przez dorosłych, a większość programu warsztatów przebiega według następującej dynamiki: ćwiczenia otwierające na nowe nawyki (budujące świadomość), mini wykłady o zasadach, technikach, taktykach i narzędziach (wiedza), ćwiczenie nowych technik związanych z zarzadzaniem zespołem w strukturze rozproszonej (umiejętność).W trakcie szkolenia uczestnicy: dyskutują i komentują przedstawiane treści teoretyczne, symulują scenki menedżerskie, ćwiczą pożądane zachowania, udzielają sobie nawzajem konstruktywnej informacji zwrotnej oraz wypracowują dobre praktyki.
Wspieramy naszych Klientów w procesie rozwojowym, korzystając z takich narzędzi jak zadania wdrożeniowe, pigułki wiedzy, konsultacje trenerskie, IPD, narzędziownik, dostęp do platformy e-learning Certes, czy one pager.
Praktyczne informacje o szkoleniu stacjonarnym
- Wspieramy naszych klientów zarówno w opracowaniu ramy narracyjnej i brandingu projektu jak i komunikacji, rekrutacji uczestników i logistyce szkoleń (wysyłanie zaproszeń, potwierdzenia, negocjacje i rezerwacje hoteli)
- Szkolenia stacjonarne realizujemy w grupach od 12-14 osób. Warsztaty organizujemy zarówno w salach w ośrodkach szkoleniowych i hotelach w całej Polsce, także w siedzibie i oddziałach klientów oraz w siedzibie naszej firmy
- Podczas spotkań stacjonarnych wykorzystujemy różnorodne metody i narzędzia rozwojowe tj. gry zespołowe, odgrywanie ról, scenki treningowe, case study, symulacje zjawisk/ zachowań, analizy doświadczeń, burze mózgów, miniwykłady, DT, czy facylitacje
- Pomiędzy szkoleniami realizujemy działania wdrożeniowe/wzmacniające zdobycie wiedzy, treningi umiejętności, zastosowanie poznanych narzędzi w praktyce, zmianę postaw i zachowań w miejscu pracy
- Podczas warsztatów uczestnicy otrzymują materiały szkoleniowe oraz certyfikat ukończenia szkolenia
|
Praktyczne informacje o szkoleniu online/webinarze |
Praktyczne informacje o szkoleniu online/webinarze
- Dostosowujemy technologię transmisji video (Zoom, Microsoft Teams, Cisco Webex, Google Meet) do możliwości naszych Klientów
- Podczas spotkań online korzystamy z takich narzędzi jak: Mentimeter, Miro, Mural, Padlet, Jambord
- Mamy duże doświadczenie w realizacji szkoleń online - pierwsze działania rozpoczęliśmy w 2019 roku
- Podczas szkoleń online uczestnicy otrzymują materiały w wersji pdf, oraz certyfikat online
- W trakcie realizacji spotkania online do dyspozycji uczestników jest konsultant, który dba o jakość szkolenia
- Optymalna liczba Uczestników w interaktywnym szkoleniu online to 12 osób, w webinarze do 300
|
Praktyczne informacje o szkoleniu stacjonarnym |
Powiązane produkty:
