Przywództwo transakcyjne a transformacyjne – na czym polegają różnice?

W firmach, które przyjęły model transakcyjny, akcenty kładzie się na dyskusje i przestrzeń do tego, by pracownicy dzielili się pomysłami i przemyśleniami. Lider nie znajduje się w centrum. To nie on podejmuje decyzje.

Natomiast w przywództwie transformacyjnym lider ma za zadanie przekonać zespół do ustalonych odgórnie metod działania i strategii. Mniej tu miejsca na dyskusje i dzielenie się opiniami, za to zespół wie, czego się od niego oczekuje i realizuje te zadania.

Przeczytaj na blogu: Czym jest przywództwo? Rodzaje i typy przywództwa. Różnica między przywództwem a zarządzaniem

Przywództwo transakcyjne (samodyscyplina) – czym jest?

Przywództwo transakcyjne opiera się na porozumieniu między liderem a załogą. Wszyscy są zachęcani do wymiany opinii i uwag. Nie ma tu narzucania woli przez przełożonego. Jest za to zaproszenie do dyskusji. Pracownicy są zachęcani do aktywnego udziału w realizacji zadań, nie oczekuje się od nich podporządkowania i posłusznego wykonywania obowiązków.

Własnej inicjatywy nie należy jednak mylić z bezmyślnością i bezrefleksyjnym robieniem tego, co akurat przyjdzie do głowy. Od załogi oczekuje się odpowiedzialności i przenikliwości.

Przywództwo transakcyjne ma wiele wspólnego z demokratycznym i afiliacyjnym stylem zarządzania. One również kładą nacisk na zaangażowanie pracownika.

W demokratycznym stylu bierze się pod uwagę opinię każdego pracownika. Styl afiliacyjny w centrum zainteresowania stawia potrzeby zespołu i budowanie relacji lider – pracownicy.

Charakterystyka przywódców transakcyjnych

Jakkolwiek banalnie to brzmi, to przywódca transakcyjny musi lubić ludzi. Cechuje go duże zaufanie wobec członków swojego zespołu, więc musi być gotowy na to, aby dać swoim współpracownikom wiele przestrzeni i swobody. Musi być otwarty na różne punkty widzenia i nie narzucać swojej woli.

W tym typie przywództwa lider rozbudza poczucie wartości członków zespołu i ma za zadanie przekonać ich, że działając wspólnie, mogą osiągnąć cele organizacji i przy okazji własne.

Przywódców transakcyjnych muszą wyróżniać następujące cechy:

• Inspirujący – przywódca musi zachęcać pracowników do aktywnego realizowania celów firmy, a także do dzielenia się pomysłami i przemyśleniami. Nie powinien dominować nad zespołem, bo rodzi to ryzyko stłamszenia współpracowników, którzy przestaną widzieć sens w wychodzeniu ze swoimi pomysłami.
• Otwarty – lider musi być otwarty na bardzo różne opinie i propozycje, które będą wysuwać zatrudnieni. Nie może ich z góry odrzucać, bo to będzie przeczyło idei otwartości, którą ma wspierać organizacja. Lider nie może też otwarcie krytykować propozycji, a raczej zwracać uwagę na niejasności lub przyczyny, dla których zgłoszona propozycja nie będzie mogła być zrealizowana.
• Budzący zaufanie – skoro przywództwo transakcyjne opiera się na udziale pracowników w procesach decyzyjnych, to lider swoją postawą musi zachęcać pracowników do dzielenia się opiniami. Wielu z nich może nie chcieć zabierać głosu, gdyż w poprzednich miejscach pracy doświadczyli negatywnych skutków wypowiadania się. Muszą uwierzyć, że nie spotkają ich szykany za to, że wyrażają się krytycznie lub podają w wątpliwość decyzje zapadające w firmie. Osoba lidera, który swoją postawą będzie ich utwierdzał w takim przekonaniu, pomoże im przełamać niechęć do dzielenia się przemyśleniami.

Przy tym wszystkim lider musi pilnować realizowania przez zespół postawionych przed nim celów i reagować, gdy nadto wychyla się z ustalonych ram. Ostatecznie to przywódca będzie rozliczany z wykonania zadań.

Zalety i wady przywództwa transakcyjnego

Przywództwo transakcyjne najlepiej jest prowadzić w firmie, która nie mierzy się z żadnymi problemami, a jej celem jest utrzymanie pozycji albo dalsza ekspansja. Dzięki temu, że pracownicy są zachęcani do dzielenia się przemyśleniami i zgłaszania propozycji, organizacja może korzystać z właściwie nieograniczonego zasobu pomysłów. Można je przekuć w przewagę konkurencyjną.

Przywództwo transakcyjne sprawdzi się także w nowo powstałych firmach, również w startupach, które kuszą pracowników wizją bardzo demokratycznego procesu decyzyjnego. Potrzeba bycia wysłuchanym jest szczególnie ważna dla młodych ludzi, więc chcą pracować w miejscach, w których będą mogli dzielić się przemyśleniami bez obaw, że spotkają ich z tego tytułu nieprzyjemne konsekwencje.

Trzeba jednoczenie pamiętać, że nadmierna demokratyzacja może skutkować chaosem. Gdy zbyt wiele energii i czasu będzie poświęcane na rozmowy, a procesy decyzyjne będą się przeciągać, bo wiele osób będzie chciało zabrać głos, może to doprowadzić do obstrukcji i tego, że czas pracy zostanie „przegadany”.

Obserwując taki rozwój wydarzeń, kierownictwo będzie chciało ukrócić politykę nadmiernego dialogu, wówczas pracownicy mogą czuć się oszukani, gdyż do tej pory zachęcano ich, aby chętnie zabierali głos.

Przywództwo transformacyjne – czym jest?

W przywództwie transformacyjnym lider określa, co jego zespół powinien zrobić, aby osiągnąć cele organizacji. Centralną osobą jest przywódca, który swoim zachowaniem, doświadczeniem i umiejętnością przekazywania poleceń zachęca pracowników do większej wytrwałości i wytężonej pracy.

W przywództwie transformacyjnym wiele uwagi poświęca się przekonaniu pracowników, że są częścią większej całości i ich starania oddziałują na innych.

Przywództwo transformacyjne opiera się na zaufaniu. Pracownicy ufają, że lider prowadzi ich w określonym kierunku i dobiera odpowiednie narzędzia działania, a lider ufa, że motywacje jego zespołu są szczere i chcą podejmować ustalone działania. Obie strony wzajemnie na siebie oddziałują i są dla siebie motywacją.

Charakterystyka przywódców transformacyjnych

W przywództwie transformacyjnym lider ma stanowić dla pracowników przykład i swoją postawą nie tylko zachęcać do lepszej pracy, ale też zaświadczać, że wartości, które podkreśla firma, to nie tylko puste słowa.

W tym kontekście często przywołuje się opracowanie prof. Krzysztofa Obłoja, który w książce „Mikroszkółka zarządzania” przekonuje, że przywódca transformacyjny jest w stanie zrewolucjonizować firmę, skierować ją na nowe tory i odróżnić ją od konkurencji. Będzie to możliwe, przekonuje autor, jeśli lider posiada cztery następujące cechy:

• jest dobrym obserwatorem i umie wychwytywać sygnały zapowiadające kłopoty lub oznaczające, że należy zmienić strategię,
• jest w stanie tworzyć bardzo odważne, inspirujące misje firmy,
• charyzmatyczny, inspirujący – przywódca transformacyjny umie skutecznie wpływać na ludzi i wyzwalać u nich potrzebę stawania się lepszymi, a także rozumienia, że grają w jednej drużynie i muszą współpracować,
• umie szybko podejmować decyzje, jest zdecydowany.

Ponadto przywódca musi umieć zachęcić zespół do realizowania zaproponowanej przez niego i jego zwierzchników strategii. Jego zadaniem jest doprowadzenie do sytuacji, w której strategia i wizja stają się drogowskazem dla wszystkich zatrudnionych.

Wymaga to wspomnianej już charyzmy oraz konsekwencji i spójności między słowami a działaniami.

Zalety i wady przywództwa transformacyjnego

Przywództwo transformacyjne fantastycznie sprawdza się w firmie, która potrzebuje wdrożyć zmiany. Staje się coraz mniej konkurencyjna, nie jest rozpoznawalna, traci klientów. Potrzebny jest wizjoner, który pociągnie za sobą współpracowników i zachęci ich do lepszej pracy, by wyprowadzić firmę z fali opadającej.

Ryzyko związane z przywództwem transformacyjnym może wynikać ze zbyt silnej roli lidera, który z czasem może tłumić pomysłowość zespołu i pozbawiać go inicjatywy. W rezultacie pracownicy mogą stracić pewność siebie i przestać myśleć nieszablonowo, gdyż przywykną do tego, że propozycje są im narzucane.

Dowiedz się więcej o szkoleniu: Inspirujący lider w wymagających czasach

Różnica między przywództwem transformacyjnym a transakcyjnym

W stylu transakcyjnym pomysły i propozycje zespołu znajdują się na równi z propozycjami wychodzącymi od osób zarządzających firmą. Każda opinia jest ważna, każda osoba ma zostać wysłuchana. W stylu transformacyjnym lider wykorzystuje swoją charyzmę, by wpłynąć na współpracowników i przekonać ich do określonych działań.

Lider transakcyjny podkreśla, że znajduje się na równi z pracownikami. Nie stawia siebie w pozycji osoby dominującej i rozdzielającej zadania, a raczej zachęca do wychodzenia ze swoimi pomysłami i własnej inicjatywy.

W przywództwie transformacyjnym kładzie nacisk na wartości, które mają być wspólne dla wszystkich zatrudnionych i stara się przekonać do nich swój zespół.

Czy dobrze jest stosować wspomniane style przywództwa?

Oba omówione style przywództwa są chętnie stosowane w firmach działających w różnych branżach. Cechy charakterystyczne tych stylów są dobrze opisane w literaturze przedmiotu.

Warto też zapoznać się z omówionymi w podręcznikach do zarządzania case studies, które są cennym źródłem informacji o tym, jak wdrożenie transakcyjnego lub transformacyjnego przywództwa może pomóc firmie, ale także – jakie ryzyka się z tym wiążą.

Dowiedz się więcej o szkoleniu: Przywództwo sytuacyjne

Każda organizacja może też wdrożyć model mieszany, tzn. korzystać z elementów jednego z rodzajów zarządzania, ale uzupełnić je takimi, które najbardziej pasują do specyfiki firmy lub celów, jakie chce osiągnąć.

Ważne, aby obrany styl zarządzania został wyraźnie zakomunikowany pracownikom. Po to, aby wiedzieli, czego mogą oczekiwać oraz czy mają skupić się na prezentowaniu własnych pomysłów, czy przystąpić do realizowania odgórnej strategii. W ten sposób obie strony unikną rozczarowań oraz spięć.