Management 4.0

Żyjemy w świecie ciągłych zmian, postęp technologiczny osiąga niebywałe rozmiary, zaś czwarta rewolucja przemysłowa właśnie staje się faktem. To zdanie w dużym skrócie ilustruje obecną rzeczywistość. Za ciągłym progresem technologicznymi i postępującymi procesami cyfryzacyjnymi, a co za tym idzie, za koniecznością i nieuchronnością zmian stoi tzw. przemysł 4.0, czyli czwarta generacja przemysłowych przemian. XXI wiek jest synonimem rozwoju rozwiązań optymalizacyjnych i automatyzacyjnych a także wzrostu znaczenia sztucznej inteligencji, robotyki. Te znaczące przemiany niewątpliwie wpływają na środowisko biznesowe oraz kierunki przemian wielu Organizacji. Dostarczają im także wielu wyzwań, z których jednym z wiodących jest luka kompetencyjna w obszarze braku doświadczenia kadry zarządzającej w obszarze rozumienia działania nowych technologii cyfrowych oraz skutecznego budowania przewagi konkurencyjnej Organizacji na ich bazie. Ponadto, wyzwaniem może być także gotowość i umiejętność wprowadzenia swojej Organizacji w nowy wymiar, kompatybilny z postulatami aktualnych zmian.

To niewątpliwie dowodzi, jak ważną rolę w procesie technologicznych przemian przejmuje kadra zarządzająca. Pojawia się jednak pytanie „w jaki sposób wprowadzić Organizację do cyfrowego świata oraz jak obudzić w pracownikach tej Organizacji postulaty digital mindset”? oraz „katalog jakich kompetencji jest niezbędny w podejściu Management 4.0 – co menedżerowie powinni wiedzieć i potrafić”? Odpowiedzi na powyższe pytania dostarcza klientom biznesowym projekt, którego CERTES jest wyłącznym realizatorem i ambasadorem – Menedżer 4.0. Niniejszy artkuł stanowi inspirację oraz ilustrację ścieżki, jaką warto zmierzać, aby z sukcesem zaprojektować działania zgodne z postulatami Managementu 4.0.

Lider 4.0

Warto w tym miejscu wymienić kompetencje, które charakteryzują liderów czwartej generacji. Można dokonać także podziału tychże, na cyfrowe kompetencje społeczne oraz cyfrowe kompetencje techniczne. W katalogu kompetencji społecznych warto wymienić takie obszary jak: sprawowanie przywództwa przyszłości na fundamencie odpowiedzialności (który zwykło się określać mianem tworzenia produktów czy usług z troską o otoczenie), umiejętność współpracy i dzielenia się wiedzą zarówno w zespołach stacjonarnych jak i wirtualnych, umiejętność crossowania umiejętności w zespołach o profilu interdyscyplinarnym, kreowanie podejścia empowerment w procesach zwinnej adaptacji do zmian, wzmacnianie orientacji rynkowej oraz tzw. klientocentryczności, koncentracja na innowacyjności oraz promowanie innowacji. Z kolei w katalogu kompetencji cyfrowych nie sposób nie wymienić takich obszarów jak umiejętność integracji danych w stałym łańcuchu wartości, analiza algorytmów sztucznej inteligencji, umiejętność budowania inteligentnych zakładów pracy ( w tym także umiejętność pracy z danymi, automatyzacja, robotyzacja, znajomość funkcjonalności sztucznej inteligencji) ale także cyberbezpieczeństwo.

Powyższy katalog kompetencji jednoznacznie pokazuje, że lider przyszłości to nie tylko entuzjasta nowych technologii, gotowy wprowadzić swoją Organizację w przyszłość cyfrową, posiadający umiejętności wdrażania postulatów technologicznych. To także przywódca, który posiada tzw. twarde umiejętności techniczne, które pozwalają mu rozumieć kierunek tych zmian oraz z sukcesem implementować je w codziennej pracy.

Digital Mindset

Warto pokusić się także o dane, które spędzają przysłowiowy sen z powiek wielu przedsiębiorców oraz zarządzających przedsiębiorstwami. Obawa przed nowymi technologiami bardzo często blokuje chęć inwestowania w rozwój swoich pracowników. Ze statystyk PARP wynika, że ok. 34% firm z sektora MMŚP w Polsce jest aktualnie w procesie transformacji cyfrowej, zaś ok. 52 % planuje procesy cyfryzacyjne (oparte na kompetencjach przyszłości). Jednocześnie zaś 62% tych przedsiębiorstw nie wie w jaki sposób budować procesy w biznesie, które pozwolą wykorzystywać najnowsze technologie. Ponadto, wg tych samych badań ok. 50% Organizacji deklaruje zbyt małą liczbę szkoleń w obszarach związanych z cyfrową transformacją. W tym duchu istnieją także słuszne obawy o to, czy pracownicy „podołają tym zmianom”, skoro audyty kompetencyjne jasno pokazują rozdźwięk pomiędzy realnymi kompetencjami pracowników oraz kompetencjami przyszłości. W obliczu tych wątpliwości warto przywołać definicję podejścia digital mindset, którego już dziś pracodawcy oczekują od swoich pracowników oraz podejścia, które starają się obudzić menedżerowie 4.0 w swoich zespołach. Digital Mindset to zbiór kompetencji, postaw, przekonań, które pozwalają zrozumieć technologię oraz zwinnie adaptować się do ciągłych zmian, jakie serwuje progres technologiczny. To także gotowość eksperymentowania i wdrażania cyfrowych rozwiązań w życiu zawodowym i prywatnym, gotowość do kreowania nowych rozwiązań, elastyczność do zmian a także otwartość w korzystaniu z zasobów technologii. Postulaty DM ilustrują jak wiele pozostaje do zmiany w sferze podejścia, mentalności, kreowania kultury organizacji na bazie postulatów przemysły 4.0. Jednocześnie pokazują swego rodzaju punkt ciężkości, tj. rolę liderów w zachęcaniu, wzmacnianiu, edukowaniu i eksplorowaniu cyfrowych rozwiązań w zespołach, pomimo lęku, obaw, niechęci które zwykle towarzyszą zmianom.

Podsumowanie

Eksperci szacują się, że pracownicy Europy w perspektywie dekady będą przeznaczać ok. 40% czasu pracy na stricte cyfrowe umiejętności. Umiejętności, które są niejako fundamentem we wdrażaniu postulatów przemysłu 4.0. Kluczową rolę odgrywa to jednak kadra menedżerska i właścicielska. Od postawy sił menedżerskich zależy skuteczność przemian, nastawienie i zaangażowanie pracowników oraz budowanie trwałej przewagi konkurencyjnej w obliczu nowych technologii. To jednoznacznie dowodzi, że inwestycja w przywództwo czwartej generacji ma bardzo konkretne mierniki w zakresie stopy zwrotu. Management 4.0 nie jest chwilowym trendem w zakresie przywództwa, ale synonimem przywództwa przyszłości.