Dwuczynnikowa teoria Herzberga - motywowanie pracowników

Dwuczynnikowa teoria Herzberga – na czym polega?

Dwuczynnikowa teoria Herzberga, znana także jako teoria motywacji i higieny, jest jednym z kluczowych modeli w psychologii organizacyjnej, skoncentrowanym na czynnikach wpływających na satysfakcję oraz motywację pracowników w miejscu pracy. Zaproponowana w 1957 roku przez Fredericka Herzberga, teoria ta zrewolucjonizowała podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, podkreślając, że motywatory i warunki pracy działają na zasadzie dwóch niezależnych od siebie zestawów czynników.

Motywatory (czynniki zewnętrzne)

W teoriach motywacji zawodowej, motywatory często są utożsamiane z czynnikami zewnętrznymi, które mogą wpływać na postawy, zaangażowanie i wydajność pracowników w organizacji. Choć tradycyjnie motywatory bywają kojarzone z wewnętrznymi czynnikami motywującymi, współczesne podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi rozszerzają to pojęcie, włączając do niego również zewnętrzne aspekty, które mogą znacząco wpływać na motywację pracowników.

Te zewnętrzne motywatory obejmują szeroki zakres działań, polityk i praktyk stosowanych przez organizacje, które mają na celu stymulowanie pracowników do osiągania lepszych wyników.

Do kluczowych motywatorów zewnętrznych zalicza się:

• Systemy wynagrodzeń – konkurencyjne wynagrodzenie oraz różnorodne formy premii i nagród finansowych są jednymi z najbardziej bezpośrednich motywatorów zewnętrznych.
• Uznania i nagrody – oprócz finansowych form motywacji, uznania i nagrody niepieniężne, takie jak wyróżnienia, certyfikaty, publiczne pochwały czy awanse, mają duże znaczenie dla budowania poczucia wartości i przynależności wśród pracowników.
• Możliwości rozwoju – inwestycja w rozwój zawodowy i osobisty pracowników, poprzez szkolenia, kursy, warsztaty czy ścieżki kariery, pokazuje zaangażowanie organizacji w przyszłość swojej kadry, co stanowi silny motywator do dalszego rozwoju i zaangażowania.
• Elastyczność pracy – oferowanie elastycznych godzin pracy, możliwości pracy zdalnej czy elastycznych form zatrudnienia może zwiększyć motywację pracowników, dostarczając im rozwiązań, które lepiej odpowiadają na ich indywidualne potrzeby życiowe i zawodowe.
• Kultura organizacyjna i środowisko pracy – pozytywna, otwarta i wspierająca kultura organizacyjna, w której pracownicy czują się szanowani, słuchani i doceniani, może znacząco wpłynąć na ich motywację.
• Włączanie pracowników w procesy decyzyjne, dając im głos w sprawach dotyczących ich pracy, projektów i środowiska pracy, buduje poczucie odpowiedzialności i wpływu na funkcjonowanie organizacji.

Właściwie stosowane motywatory zewnętrzne mogą znacząco przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników, poprawy ich wydajności oraz ogólnego zadowolenia z pracy.

Czynniki higieny (czynniki wewnętrzne)

W kontekście dwuczynnikowej teorii motywacji Fredericka Herzberga, czynniki higieny dotyczą aspektów pracy i środowiska, które mogą zapobiegać niezadowoleniu pracowników, lecz same w sobie nie zwiększają długotrwałej motywacji ani satysfakcji. 

Dowiedz się więcej na szkoleniach:

Motywacja pracowników

Motywowanie i budowanie zaangażowania

Motywowanie, budowanie zaangażowania i relacji w zespole hybrydowym

Są to elementy podstawowe, które powinny być zaspokojone, aby uniknąć niezadowolenia, ale nie przynoszą one bezpośrednio zadowolenia z pracy. Mimo że nazywane są „wewnętrznymi”, to w literaturze przedmiotu częściej określane są jako elementy zewnętrzne w stosunku do indywidualnych motywatorów.

Do kluczowych czynników higieny zaliczamy m.in.:

• Sprawiedliwe i jasne zasady działania organizacji, przejrzystość decyzji oraz efektywna komunikacja wewnętrzna.
• Bezpieczeństwo miejsca pracy, ergonomia, czystość oraz dostępność niezbędnych narzędzi i zasobów.
• Konkurencyjne i sprawiedliwe wynagrodzenie, jak również dodatkowe korzyści (np. opieka zdrowotna, ubezpieczenie, programy emerytalne), które odpowiadają na podstawowe potrzeby pracownika.
• Relacje z przełożonymi, współpracownikami oraz podwładnymi, promujące szacunek, wsparcie i pozytywną atmosferę w zespole.
• Pozycja zawodowa i sposób, w jaki jest ona postrzegana wewnątrz i na zewnątrz organizacji, włączając w to tytuł zawodowy i odpowiedzialności.
• Stabilność pracy i pewność, że zatrudnienie jest długoterminowe i niezagrożone.

Czynniki higieny Herzberga odnoszą się do podstawowych warunków pracy, które, jeśli nie są odpowiednio zarządzane, mogą prowadzić do wzrostu poziomu niezadowolenia pracowników.

Przeczytaj na blogu:

Performance management – co to jest? Zarządzanie efektywnością to krok na przód

Job crafting — na czym polega?

Przykłady zastosowania teorii Herzberga

Dwuczynnikowa teoria Herzberga znalazła szerokie zastosowanie w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi.

Jednym z przykładów zastosowania dwuczynnikowej teorii Herzberga jest rozwijanie programów uznania pracowników, które koncentrują się na osobistym uznaniu i docenieniu ich wkładu w sukces firmy. Może to obejmować regularne spotkania, podczas których przełożeni publicznie chwalą pracowników za ich osiągnięcia, wręczając im nagrody lub wyróżnienia.

Kolejnym przykładem jest inwestowanie w rozwój pracowników poprzez oferowanie szkoleń, warsztatów oraz możliwości awansu. Pracownicy, którzy czują, że ich pracodawca inwestuje w ich rozwój, są często bardziej zaangażowani i lojalni wobec firmy.

Przeczytaj na blogu:

Klient wewnętrzny i zewnętrzny — na nich opiera się biznes

Zmiany w projektowaniu stanowisk pracy, takie jak job enrichment (wzbogacanie pracy) i job rotation (rotacja stanowisk), to kolejne praktyczne zastosowania teorii Herzberga. Dzięki temu pracownicy mogą brać większą odpowiedzialność, pracować bardziej twórczo i rozwijać nowe umiejętności. Wzbogacenie stanowiska pracy poprzez dodanie bardziej wymagających zadań zwiększa poczucie znaczenia i satysfakcję z wykonywanej pracy.

Uwagi wobec teorii Herzberga

Mimo że dwuczynnikowa teoria Herzberga wniosła znaczący wkład w rozumienie motywacji i satysfakcji pracowników w miejscu pracy, z biegiem czasu spotkała się także z krytyką.

Badania, na których Frederick Herzberg oparł swoje wnioski, przeprowadzono głównie wśród pracowników z sektora usług w Stanach Zjednoczonych, co rodzi pytania o uniwersalność teorii i możliwość jej zastosowania w różnych kontekstach kulturowych i branżach. Drugą uwagą jest kwestia subiektywności w rozróżnieniu między czynnikami higieny a motywacyjnymi. Krytycy wskazują, że to, co dla jednej osoby jest czynnikiem higieny, dla innej może być motywatorem. Na przykład, dla niektórych osób wynagrodzenie może być głównym motywatorem, podczas gdy teoria Herzberga klasyfikuje je jako czynnik higieny.

Krytyce poddawany jest również dualizmu teorii, która wyraźnie oddziela czynniki motywacyjne od higienicznych. Niektóre nowsze badania sugerują, że relacja między tymi dwoma rodzajami czynników może być bardziej skomplikowana i płynna, niż pierwotnie zakładała teoria Herzberga.

Mimo tych uwag krytycznych, teoria Herzberga nadal jest ceniona za swój wkład w zrozumienie dynamiki motywacji w miejscu pracy. Podkreśla ona znaczenie zarówno środowiska pracy, jak i samej natury pracy dla satysfakcji i motywacji pracowników, a jej ograniczenia wskazują na potrzebę bardziej zróżnicowanego i elastycznego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi.