Przeciwdziałanie mobbingowi

Sąd Apelacyjny we Wrocławiu ujął to wprost:

"Należy podkreślić, że w miejscu pracy dochodzi często do konfliktów pracowników z ich przełożonymi. Konflikty te mogą mieć różny charakter i przyczyny. Jednak tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest brak «równości» podmiotów w przypadku mobbingu, w którym ofiara nie jest traktowana jako równorzędny partner".

Po drugie, w przypadku mobbingu, który z definicji jest aktem wrogiego i nieetycznego, systematycznie powtarzającego się zachowania, osoba, która tego doświadcza może przystąpić do mediacji psychologicznie i emocjonalnie osłabiona albo – to jeszcze czarniejszy scenariusz – pod presją firmy, która tak planuje rozwiązać tę sprawę. To nie będzie dobrowolna mediacja.

Ponadto, zastosowanie mediacji niesie ryzyko zatuszowania problemu, szczególnie gdy nadużycia są w jakiś sposób systemowe (np. do komisji lub osoby zaufania wpływają sprawy tego samego rodzaju). Wówczas zamknięcie pojedynczej sprawy mediacją, nie pozwoli firmie rozpoznać i rozwiązać całego problemu. 

Wobec tego, zamiast ryzykować mediację, warto zadbać o rzetelne i zabezpieczające obie strony wewnętrzne mechanizmy, które chronią pracowników i pracownice przed mobbingiem, a firmie dają narzędzia do sprawnego procedowania. Dlatego tak często zachęcamy firmy, aby regulaminy antydyskryminacyjne nie były… wzorami z internetu – im bardziej szczegółowe, dostosowane do firmy, tym sprawniej organizacja zareaguje na mobbing.

Autorka: Joanna Sobczyk-Dyjak
Partnerka merytoryczna w CERTES.
Zajmuje się mediacją i rozwiązywaniem konfliktów

OFFICE HOURS: Chcesz skonsultować politykę równościową albo procedury antymobbingowe w organizacji? Zapisz się na bezpłatną poradę z jedną z naszych konsultantek.