Badanie kompetencji metodą 360 stopni HRBP

wg Josha Bersina

Czym jest model kompetencji wg Josha Bersina?


Model budowy kompetencji specjalistów HR przedstawia Josh Bersin w ramach Josh Bersin Academy (JBA). Za największe obecnie wyzwanie dla służby HR uważa on konieczność skupienia się na „projektowaniu doświadczenia”. Zaleca porzucić myślenie o HR jako funkcji, tworzącej „programy”, którymi będą posługiwać się pracownicy. Uważa, że należy teraz projektować i oferować „doświadczenia”, dokładnie tak, jak jest to robione wobec klientów organizacji. Ta potrzeba prowadzi do zupełnie innej organizacji działu HR, sposobu pracy zespołu i wymagań wobec zespołu HR.

Bersin uważa, że transformacja HR będzie przebiegać podobnie do tego, co stało się w zespołach programistów softwareowych. Obecnie potrzebny jest nie model „wodospadu” w projektowaniu rozwiązań HR, ale praca w małych zespołach dedykowanych poszczególnym elementom problemu, opracowywanie rozwiązań poprzez iteracje, opracowywanie rozwiązań „dostatecznie dobrych na teraz” wspólnie z biznesem, by potem je doskonalić w procesie korzystania. Do tego, podobnie jak w działach IT, potrzebny będzie departament / zespół operacyjny zarządzający stałym wsparciem, analizami i doskonaleniem rozwiązań.

Opierając się na doświadczeniach branży IT, gdzie istnieje rola „Full -stack inżyniera/ projektanta” Bersin postuluje, by w HR dążyć do utworzenia „full-stack” profesjonalistów HR – inaczej nazywanych też „T- shaped”. Uważa, że choć wiedza specjalistyczna jest bardzo ważna dla indywidualnych karier, należy starać się rozwijać ją nie poprzez zawężanie i pogłębianie, ale poszerzanie zakresu swej wiedzy. Jego punktem wyjścia jest twierdzenie, że w HRze mamy do czynienia z potrzebą rozwiązywania zaskakujących często problemów organizacji, biznesu czy zespołów, w oparciu o głęboką wiedzę specjalistyczną.

Obecne środowisko biznesowe wymaga od HR biegłości w eksperymentowaniu i projektowaniu rozwiązań, nie zaś kopiowania idei innych. Dlatego właśnie konieczna jest z jednej strony dobra wiedza specjalistyczna, ale – „wbudowana” w zestaw wiedzy generalistycznej. Taki zestaw Bersin określa jako „hybrydowy” i na bazie doświadczeń branży inżynierskiej i software’owej prognozuje, że T-shaped specjaliści HR będą wkrótce 30-50% bardziej wartościowi niż eksperci w wąskich dziedzinach, np. umiejętności w zakresie rekrutacji wzmocnione wiedzą o uwarunkowaniach prawnych czy zasadach i filozofii wewnętrznej rekrutacji i rotacji stanowisk zdecydowanie zwiększają wartość pracy na rzecz biznesu.

Poziomy umiejętności nabywane w toku kariery


piramida rodzin kompetencji Bersina

5 poziomów rodzin kompetencji


W ujęciu Bersina taki „stos” (od „stack” w języku angielskim) winien składać się z 5 poziomów – rodzin umiejętności, jakie należy nabywać w toku kariery.

  • Po pierwsze, by rozwijać swój profil „T-shaped” profesjonalisty w zakresie HR należy zacząć od nabycia umiejętności w zakresie technicznych problemów HR. Można je opanować w stopniu ogólnym, ograniczając doskonalenie do 1-2 problemów (rekrutacja, uczenie, wynagrodzenie, itd.). Z czasem to one mogę stać się „nogą” naszej litery T.
  • Drugi poziom, równie ważny, dotyczy umiejętności konsultacyjnych, bycia uważnym słuchaczem i rozwiązywania problemów. Każdy HR BP potrzebuje takich kwalifikacji, by mogli skutecznie wypracowywać i proponować rozwiązania.
  • Trzeci poziom dotyczy budowania ekspertyzy w zakresie branży, w jakiej działa dana firma, samej firmy i środowiska biznesu w ogóle. Wymagane jest zrozumienie, w jaki sposób firma twory zyski, jak współpracują w tym procesie różne jej części. Stąd za wysoce pożyteczną uznaje się pracę w obszarach innych niż HR, po to, żeby lepiej poznać środowisko i wróciwszy do swego „matecznika” móc tworzyć większą wartość.
  • Poziom czwarty to rozumienie narzędzi i technologii z jakiej korzysta HR. Nie ma obecnie możliwości działania w HRze bez korzystania z platform, danych i technologii, które nader szybko się zmieniają. Konieczne jest by nie tylko je poznać, ale też śledzić owe zmiany i nadążać za nimi.
  • Finalnie, na poziomie piątym, konieczne jest zrozumienie i doświadczenie przywództw. HR musi nie tylko oceniać, rozwijać i nagradzać liderów, ale też rozumieć w jaki sposób podejmują oni decyzje, jak się zachowują, z czym mają trudności, czy w jaki sposób ich angażować i przekonywać.

Założenia organizacyjne
badania kompetencji 360:

Dobre przygotowanie projektu wymaga realizacji kilku zadań:


  1. Zebranie listy respondentów (imię i nazwisko, rola, email)
  2. Przygotowanie platformy, wysłanie linków do badania
  3. Przeprowadzenie badania 360 + monitoring
  4. Przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych po 90 minut /osobę przy założeniu min 4 osób w ciągu jednego dnia (wersja online lub stacjonarna)

KONSULTANT

Anna Bugalska

 

Od 25 lat działa w obszarze human capital, doświadczony wykładowca, konsultantka, trenerka i coach. Doktor ekonomii w zakresie zarządzania.

Przez 15 lat pracowała na stanowiskach menedżerskich w pionie zarządzania ludźmi w międzynarodowych korporacjach (TUiR Warta SA, TUnŻ WARTA, PZU SA, Kredyt Bank, KBC POLSKA). Związana z Centrum Ekspertyzy Zarządzanie Kapitałem Ludzkim w IBD Business School w roli Dyrektora Projektów Rozwojowych. W 2002 roku zaliczona do grona 10 najlepszych dyrektorów personalnych w Polsce (Finalista konkursu Dyrektor Personalny Roku). Od 20 lat doradza osobom zarządzającym w międzynarodowych korporacjach, firmach państwowych, urzędach w najtrudniejszych sprawach dotyczących zarządzania ludźmi.

Jest aktywnym badaczem obszaru HR i autorem wielu artykułów, rozdziałów w pracach zbiorowych, studiów przypadków, referatów konferencyjnych i raportów nt. HR. Nauczyciel akademicki na wybranych studiach ukierunkowanych HR-owo: w programach MBA i na studiach podyplomowych dla HR-owców.

Certyfikowany użytkownik testu psychologicznego PAPI (personality and preference inventory) i baterii testów Hogana. Coach / mentor przygotowana do samodzielnego prowadzenia coachingu – ukończyła Akademię Coachingu (Essentials, Equipped) wg metodyki Coach Wise, programu certyfikowanego przez International Coach Federation w Coaching Center oraz Practitioner Coach Diploma Nobel Manhattan Coaching (PCD)w IBD Business School. Łącznie brała udział w około 200 projektach długofalowych.

Pracowała m.in. dla: Roche Polska, TEVA, UKSW, Uniqa, Wedel, Energia Obrót, Eurel Hermes, Główny Inspektor Transportu Drogowego, JTI, Mazowiecka Spółka Gazownictwa, Polska Spółka Gazownictwa, BGZ BNP, BNP Securities Services, BGK, KPRM, Onet, Polkomtel, Arcelor Mittal, BMM, LG Display Polska, PZU, GK PGE, PGE Obsługa Księgowo-Kadrowa, Polskie Centrum Akredytacji, KGHM Polska Miedź, Volkswagen Group Polska, Grupa Maspex Wadowice, Groupon, Europejski Fundusz Leasingowy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Lyreco Polska, Hiestand Polska, Zelmer, SMC, Zespół Warszawskich Żłobków.

Chcesz wiedzieć więcej?
Zapraszamy do kontaktu.

 

     
    Wielkość czcionki
    Tryb kontrastowy