ASSESSMENT CENTER/ DEVELOPMENT CENTER
Cele badania:
- Assessment Centre (AC) jest metodą diagnozy aktualnych kompetencji pracowników bądź kandydatów na pracowników w procesie rekrutacji zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej. Asesorzy obserwują kandydatów, oceniają w jakim stopniu ich kompetencje odpowiadają oczekiwaniom na danym stanowisku. AC sprawdza się przy podejmowaniu decyzji personalnych, takich jak awanse pionowe i poziome oraz rotacje stanowiskowe. Dzięki temu, że asesorzy ograniczają kontakt z uczestnikami sesji AC, zachowują obiektywizm i jednolite kryteria oceny.
- Development Centre (DC) jest narzędziem diagnozy dotyczącym planowania rozwoju pracownika.Obiektywna ocena asesora z zewnątrz i indywidualne podejście do pracownika sprzyja temu, by efektem przeprowadzenia sesji DC było poznanie aktualnych mocnych stron i obszarów do rozwoju danego pracownika.
Założenia AC/DC:
- WIELE KRYTERIÓW OCENY - Ocenie podlega zestaw kilku kompetencji; każda jest zdefini owana poprzez zachowania.
- WIELE METOD - Podczas sesji Uczestnicy biorą udział w kilku zadaniach – indywidualnych, zespołowych, symulacjach rozmów 1 na 1.
- WIELE OCEN - Każda kompetencja jest obserwowana i oceniana w kilku zadaniach.
- WIELU OBSERWATORÓW - Obserwacja i ocena zachowań Uczestników jest dokonywana przez kilku doświadczonych asesorów.
Etapy działań
Dobre przygotowanie projektu wymaga realizacji kilku zadań:
- Opracowanie oczekiwanego profilu kompetencji
- Opracowanie narzędzi badawczych (rozmowa ze współpracownikiem, spotkanie z pracownikiem lub zespołem, business case + prezentacja, dyskusja grupowa, gra symulacyjna, narzędzia psychometryczne, wywiady kompetencyjne i inne)
- Komunikacja celów i przebiegu procesu Uczestnikom
- Logistyka procesu AC/ DC (materiały, sale itp.)
- Przeprowadzenie sesji AC/DC
- Opracowanie raportów indywidualnych
- Udzielenie informacji zwrotnych oraz stworzenie planów rozwoju