ASSESSMENT CENTER/ DEVELOPMENT CENTER

Cele badania:


  1. Assessment Centre (AC) jest metodą diagnozy aktualnych kompetencji pracowników bądź kandydatów na pracowników w procesie rekrutacji zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej. Asesorzy obserwują kandydatów, oceniają w jakim stopniu ich kompetencje odpowiadają oczekiwaniom na danym stanowisku. AC sprawdza się przy podejmowaniu decyzji personalnych, takich jak awanse pionowe i poziome oraz rotacje stanowiskowe. Dzięki temu, że asesorzy ograniczają kontakt z uczestnikami sesji AC, zachowują obiektywizm i jednolite kryteria oceny.
  2. Development Centre (DC) jest narzędziem diagnozy dotyczącym planowania rozwoju pracownika.Obiektywna ocena asesora z zewnątrz i indywidualne podejście do pracownika sprzyja temu, by efektem przeprowadzenia sesji DC było poznanie aktualnych mocnych stron i obszarów do rozwoju danego pracownika.


Założenia AC/DC:


  • WIELE KRYTERIÓW OCENY - Ocenie podlega zestaw kilku kompetencji; każda jest zdefini
  • owana poprzez zachowania.
  • WIELE METOD - Podczas sesji Uczestnicy biorą udział w kilku zadaniach – indywidualnych, zespołowych, symulacjach rozmów 1 na 1.
  • WIELE OCEN - Każda kompetencja jest obserwowana i oceniana w kilku zadaniach.
  • WIELU OBSERWATORÓW - Obserwacja i ocena zachowań Uczestników jest dokonywana przez kilku doświadczonych asesorów.

Etapy działań

Dobre przygotowanie projektu wymaga realizacji kilku zadań:


  1. Opracowanie oczekiwanego profilu kompetencji
  2. Opracowanie narzędzi badawczych (rozmowa ze współpracownikiem, spotkanie z pracownikiem lub zespołem, business case + prezentacja, dyskusja grupowa, gra symulacyjna, narzędzia psychometryczne, wywiady kompetencyjne i inne)
  3. Komunikacja celów i przebiegu procesu Uczestnikom
  4. Logistyka procesu AC/ DC (materiały, sale itp.)
  5. Przeprowadzenie sesji AC/DC
  6. Opracowanie raportów indywidualnych
  7. Udzielenie informacji zwrotnych oraz stworzenie planów rozwoju

Chcesz wiedzieć więcej?
Zapraszamy do kontaktu.