power of competence

Narzędzie do badania kompetencji

Power of competence


Czym są kompetencje?

Współcześnie mówiąc o kompetencjach mamy na myśli przede wszystkim kompetencje behawioralne. W Modelu Kompetencyjnym CERTES traktujemy je jako dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na optymalnym poziomie (Filipowicz, 2004). Kompetencje przejawiają się w określonych zachowaniach – o ich istnieniu możemy wnioskować na podstawie obserwowalnych na poziomie zachowań faktów. I właśnie dlatego, że kompetencje wiążą się z faktycznym wykazywaniem zachowań, możemy myśleć o ich rozwoju. Kiedy określimy pożądaną wartość danej kompetencji (częstotliwość zachowań na nią wskazujących lub ich intensywność) i porównamy ją ze stanem obecnym u pracownika, to możliwe staje się precyzyjne i adekwatne zaplanowanie efektywnych kierunków rozwoju – praca nad zmianą zachowań jest realna i wymierna.

Jakie kompetencje są kluczowe?

Często używamy terminu „kluczowe kompetencje” dla określenia tych, które z różnych powodów są uznawane za najważniejsze – zarówno w perspektywie organizacji, jak i danej grupy stanowiskowej czy indywidualnego pracownika. W CERTES jesteśmy przekonani, że bardzo wysoki poziom kluczowych kompetencji i niski poziom pozostałych jest lepszy niż średni poziom wszystkich kompetencji pracownika. Dlatego nasz Model Kompetencji zakłada wybór z obszernej puli 35 kompetencji tych, które mają największe znaczenie dla organizacji, stanowisk i/lub pojedynczej osoby.

 
Jakie kompetencje bada Model Kompetencji CERTES?

W Modelu Kompetencyjnym CERTES wyróżniliśmy cztery główne grupy kompetencji, które okazują się być najbardziej istotne dla sprawnej realizacji postawionych przed pracownikami celów.


Efektywność biznesowa

jest to grupa kompetencji, która mówi o skuteczności pracowników w podejmowaniu decyzji i optymalnych działań. W ramach tej grupy zdefiniowaliśmy kompetencje t.j. decyzyjność dążenie do rezultatów, myślenie strategiczne, negocjowanie, planowanie i organizowanie, przedsiębiorczość, orientacja na klienta, profesjonalizm w działaniu, zarządzanie operacyjne, prezentacja.


Efektywność osobista

jest to grupa kompetencji, które mówią o nastawieniu i przyjmowanych postawach pracowników. W ramach tej grupy zdefiniowaliśmy kompetencje t.j. samoświadomość, wytrwałość, elastyczność, dojrzałość emocjonalna, odwaga, samodzielność, tolerancja na stres, podejmowanie ryzyka, rozwój własny, proaktywność.


Przywództwo i zarządzanie

jest to grupa kompetencji, które mówią o tym, jak pracownicy oddziałują na innych i jak budują pozycję lidera w organizacji. W ramach tej grupy zdefiniowaliśmy kompetencje: budowanie zaangażowania, budowanie i zarządzanie zespołem, delegowanie, przywództwo, rozwijanie innych, wpływ na innych, zarządzanie przez coaching, zarządzanie zmianą, inspirowanie innych.

Co wyróżnia Model Kompetencji CERTES i jak działa Power of Competence?

Dwa słowa najlepiej określają Model Kompetencji CERTES:

solidność i elastyczność


Solidność – ponieważ w procesie budowania modelu uwzględnialiśmy naukowe podejście do określania kompetencji, a także niezwykłą wagę przykładaliśmy do tego, by model obejmował szeroki wachlarz kompetencji wraz ze wskaźnikami. Mamy pewność, że za pomocą tak zdefiniowanych kompetencji możliwy jest ich adekwatny wybór oraz rzetelna i trafna ocena.


Elastyczność – zależało nam, aby Model Kompetencyjny CERTES był jak najbardziej użyteczny dla każdego użytkownika.

Dlatego:

  • Zdefiniowaliśmy 35 bazowych kompetencji – jednak z tej puli konsultant wybiera tylko te, które mają faktycznie kluczowe znaczenie dla badanej grupy.
  • Do każdej kompetencji przypisaliśmy wskaźniki behawioralne za pomocą których możemy zmierzyć aktualny poziom każdej z kompetencji (jest ich ponad 220) – konsultant dla każdej z kompetencji wybiera te wskaźniki, które faktycznie mają znaczenie w realiach organizacji. A jeśli jest potrzeba – definiuje nowy wskaźnik.
  • Po wyborze kluczowych kompetencji określany jest poziom pożądany dla każdej z nich.
  • Możliwy jest również wybór najbardziej optymalnej skali oceny poziomu pożądanego i aktualnego. Skale, które proponujemy są 3-, 4-, 5- i 6- stopniowe. Nasi konsultanci dobierają do badania skalę, która w najbardziej optymalny sposób pokaże poziom realizacji danej kompetencji.
  • Wszystkie kompetencje są oceniane przez różne osoby w organizacji (przełożeni, współpracownicy, podwładni) oraz spoza niej (klienci, partnerzy biznesowi). Dobór osób udzielających informacji zwrotnej w badaniu jest dokonywany na podstawie faktycznych i rzeczywistych związków osoby badanej z osobami oceniającymi. Model Kompetencji CERTES zakłada możliwość wyłączenia z oceny kompetencji, które są niemożliwe do oceny np. przez klienta zewnętrznego, a pozostawienie ich do oceny np. współpracownikom.
  • W otrzymanym raporcie każdy uczestnik badania ma możliwość skonfrontowania swojej samooceny oraz oceny dokonanej przez innych z pożądanym poziomem danej kompetencji w organizacji na danym stanowisku pracy. Raport wskazuje też na obszary, które w pierwszej kolejności powinny być objęte działaniami rozwojowymi i prowadzi pracownika w zaplanowaniu pierwszych zmian.
  • Narzędzie Power of Competence daje raport indywidualny oraz grupowy zawierający wyniki oceny kompetencji przez wszystkich respondentów zarówno w formie ilościowej jak i jakościowej oraz plan rozwoju kompetencji. Zatwierdzenie planu rozwoju kompetencji powinno nastąpić podczas sesji informacji zwrotnej z konsultantem.
W jakich obszarach wykorzystuje się Power of competence?

  • Badanie kompetencji pracownika w celu stworzenia Indywidualnego Programu Rozwoju
  • Badanie kompetencji pracowników (grupy) przed wdrożeniem kompleksowego Programu Rozwoju w Organizacji (badanie stanu wyjściowego)
  • Badanie kompetencji pracowników po przeprowadzeniu kompleksowego Programu Rozwoju w Organizacji (badanie stanu końcowego)
  • Badanie kompetencji pracowników w formie Okresowych Ocen Pracowniczych
  • Badanie kompetencji zespołu (raport grupowy) w celu zwiększenia jego skuteczności
  • W procesie podejmowania decyzji o awansie np. na stanowisko menedżerskie
  • W procesie Assessment Centre i Development Centre
  • W badaniu klimatu organizacyjnego poprzez diagnozę zachowań w Organizacji

Power of competence – narzędzie do diagnozy klimatu organizacyjnego.


Badanie oparte na badaniu zachowań w różnych grupach respondentów


Pokazuje zachowania sprzyjające i utrudniające w budowaniu odpowiedniego klimatu organizacyjnego


Rekomendacje dla organizacji